招聘好比相亲，小心被“光环效应”蒙蔽，导致决策失误！

招聘定薪，看似简单，实际有很多坑。不少老板或者HR都踩过的坑就是，把薪水定高了。

为什么呢？

我先给大家说个生活现象。

小芳到了谈婚论嫁的年龄，有人介绍了一位“高富帅”。

相亲时，小芳一看，对方年轻英俊、海归、在500强公司工作。小芳一下子就被吸引了，觉得对方无可挑剔，两人不久之后就“闪婚”。

结婚后一年，小芳却发现“高富帅”有各种各样的缺点：大男子主义、不懂关心别人、生活邋遢等等。

小芳很后悔，为什么当初没发现这些问题呢?

有一句俗话说：“爱情是盲目的。”其实，蒙蔽你双眼的不是爱情，而是“光环效应”。

“光环效应”又叫“晕轮效应”，最早是由美国心理学家爱德华•桑戴克提出来的。他认为，一个人的某种品质，或一个物品的某种特性，一旦给人非常好的印象，那么在这种印象的影响下，人们对这个人的其他品质，或这个物品的其他特性，也会给予较好的评价。

“光环效应”背后的根源，其实是人对自己的直觉过度自信，而产生了错觉，看不清真相。

大家熟悉的明星代言、网红带货，其实就是商家利用了明星、网红对消费者的“光环效应”。

转换到职场上，招聘面试就好比一场相亲。

在招聘时，如果应聘者有优秀外表，或者某些出色表现，面试官可能就把聪明、能干等优点全部加在他的身上，导致考察不够全面。

这种情况，在创业型公司、中小型公司面试员工，或者大企业招聘中高管的时候，特别容易出现。

因为面试是感性的，即使有猎头公司提供的信息，或者进行了详细的背景调查，面试官也很难完全避免主观上的偏好。

我有一位客户张总，是一家企业的老板，公司要上马一个新产品项目，面试了一位市场经理，对方学历高，工作经验丰富，做过不少成功项目，张总觉得是难得的人才。在定薪的时候，张总一下子就给了3万元月薪，而市场的平均水平只是1.8万元左右。

半年以后，市场经理的表现没有想象中优秀，新产品项目的销量远远达不到预期效果。

于是，张总就找市场经理谈绩效，双方起了很大冲突。

张总认为经理的表现和薪酬不对等，拿的工资太高了。

而张总觉得自己尽力了，对得起3万元的薪水，效果不好的原因在于环境和条件。

双方各执一词，张总陷入了两难的境地，降薪吧，经理估计立马会辞职，项目就停摆了；不降薪吧，又觉得亏了。

类似情况在其他企业也不少见，老板在面试时被求职者的“光环”蒙蔽了，如何避免呢？

其实做好以下三点，就可以减少“光环效应”导致的招聘误判：

第一、招聘要先慢后快。

招聘“先慢”，是指招聘时考虑要全面，沟通要细致，从专业、能力到价值观，做全方位的评估。

“后快”，是指新员工入职后的一两个月内，就要对他们进行严谨的判断，是否合适，能否转正，尽快决定去留问题。

第二、制定SMART绩效备忘录。

新人入职以后，无论在试用期还是转正后，都要用SMART原则来制定绩效框架。

SMART框架包含5个方面：有明确的工作指标，而且和目标是相关联的；指标可以衡量，譬如转化为数据或者具体行为；指标是可以实现的，不会过高或者过低；以及有明确的时间期限。

第三、定薪三级跳

给新人定薪的时候，不要一锤定音，要按照三级目标来定薪。

首先，转正后，拿多少薪水，根据试用期的表现差异来定档次，可以分为特别优秀、达标和低于目标三个级别。

其次，转正后的薪酬也不是一成不变，根据实际做出来的成绩定，可以分为三级目标：保底、挑战和冲刺。

保底目标，是最低要求，如果完不成，就是不达标、不及格，拿最低工资，甚至要扣罚。

挑战目标，按照现有的资源和条件，通过努力、跳一跳，可以实现的目标。一方面，能最大化地发挥员工的积极性；另一方面，给市场的变数留个空间，给员工一个心理保障。

而冲刺目标，就是相对于挑战目标，又提升了一个难度层次，需要跳出舒适区，奋力拼搏才可以实现。定冲刺目标，就要制定大尺度激励方案，达成后能获得有刺激性的回报。

三级目标，既让老板有一个定薪的缓冲区，不会因为薪酬太低，应聘者不想来，也不至于一开始定薪太高，没法反悔。同时，也能让任职者有足够的压力和激励。

面试是感性的，定薪是理性的。

在招聘录用时，通过以上所说的三点，定下理性的规则，可以减少因“光环效应”导致的定薪误判，避免日后发生不必要的矛盾和冲突。